Manajemen Kinerja, Author at Blog Manajemen Kinerja

Ini Pengertian Performance Appraisal Berbasis KPI dan Template-nya

Sebagian dari Anda mungkin sudah mengetahui, performance appraisal adalah metode untuk menilai kinerja karyawan yang dilakukan secara berkala. Dalam penerapannya bisa sekali hingga dua kali dalam setahun tergantung bagaimana kebijakan dari pihak manajemen internal.

Jika istilah performance appraisal terdengar asing, mungkin Anda menyebutnya sebagai performance review, performance evaluation, atau annual review. Ketiganya mempunyai definisi yang sama, hanya beda penyebutannya saja.

Alur sederhananya lebih kurang pekerjaan karyawan akan dinilai secara objektif guna mempermudah pemberian feedback atau masukan kepada mereka untuk meningkatkan kinerjanya.

Siapa yang Bertanggung Jawab untuk Melakukan Performance Appraisal?

Tentu saja jawabannya adalah pihak HR management di perusahaan tersebut. Divisi HR mempunyai tugas penting memantau dan berusaha meningkatkan produktivitas karyawan.

Data dan informasi ini disampaikan kepada atasan yang nantinya mempermudah mereka untuk menentukan pemberian kompensasi, teguran, atau sebagainya.

Untuk dapat melakukan performance review dengan baik, divisi human resource sebaiknya menguasai keahlian berikut:

1. Memecahkan Masalah: Merancang performance appraisal tidaklah mudah. Apalagi, jika di lingkungan perusahaan tersebut punya banyak divisi-divisi yang berbeda. Efektivitas penilaian kinerja bergantung pada bagaimana mereka dapat memecahkan kendala dan problem yang muncul.

2. Kemampuan Mengambil Keputusan: Selain itu, divisi HR juga dituntut untuk mengambil keputusan dengan tepat. Mereka membantu atasan untuk menentukan sumber daya manusia yang tepat untuk bidang profesi tertentu supaya dapat memberikan hasil yang optimal

3. Kemampuan Berpikir Strategis: Untuk merancang performance appraisal yang baik, dari pihak HR juga sebaiknya mempunyai kemampuan berpikir strategis, mengamati kondisi yang ada serta merancang planning yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan

Menyusun Performance Appraisal Berbasis KPI untuk Pegawai

Proses penyusunan performance appraisal bisa mengacu pada KPI. Ukuran keberhasilan harus menunjukkan indikator kinerja yang jelas, spesifik, dan terukur (measurable). Selain itu, ukuran keberhasilan juga harus dinyatakan secara langsung dan terperinci.

Selain itu, biaya untuk mengidentifikasi serta memonitor tolak ukur keberhasilan sebaiknya tidak melebihi nilai yang akan diketahui dari pengukuran. Terakhir, hindari melakukan pengukuran secara berlebihan yang kurang sesuai.

Berikut ini kami sertakan salah satu contoh performance appraisal berbasis KPI untuk bidang IT/Information Technology.

Adapun untuk langkah-langkah menyusun performance appraisal berbasis KPI lebih kurang sebagai berikut:

Review tugas inti/uraian pekerjaan individual
Review tugas project
Analisa dan sinergikan hasil dari tahap 1 dan 2 lalu merancang sasaran kinerja
Tentukan KPI dan bobot setiap KPI
Tentukan target setiap KPI

Manfaat dari Performance Appraisal Berbasis KPI

Setelah bersusah payah merancang performance review, mungkin sekarang Anda bertanya-tanya apa manfaat melakukannya? Jika diamati dengan baik, berikut ini sejumlah manfaat melakukan performance review berbasis KPI:

Mengetahui aspek kelemahan yang perlu diperbaiki karyawan, sehingga menjadi masukan yang baik untuk meningkatkan performa mereka
Sebagai alat bantu dalam upaya pengambilan keputusan berkaitan dengan kenaikan gaji, jabatan, penurunan pangkat, bahkan pemecatan karyawan
Mendorong motivasi karyawan agar dapat bekerja lebih produktif lagi supaya standar perusahaan dapat tercapai
Menggali potensi karyawan untuk dikembangkan melalui training atau workshop
Untuk bahan evaluasi membangun perusahaan dan karyawan

Dengan ini kita bisa memahami bahwa performance review mempunyai peran penting dalam perusahaan. Jadi, pastikan untuk menerapkannya dengan baik.

Membuat Performance Review Bagusnya Manual atau Template?

Jika Anda mempunyai cukup banyak waktu untuk membuatnya secara manual, maka tidak masalah. Namun, merancang semuanya dari nol membutuhkan waktu dan tim HR juga sebaiknya mempunyai kemampuan dalam memahami dan merancang setiap bagian indikator penilaiannya.

Apabila sekiranya tidak memungkinkan untuk buat manual, Anda tetap bisa menggunakan template untuk mempercepat proses ini. Keberadaan template tidak adalah solusi yang cukup disarankan apabila Anda tidak mempunyai waktu menyelesaikannya dari awal.

Template dapat didapatkan secara gratis lewat online atau membeli versi premiumnya. Beberapa pakar SDM menyediakan layanan pembuatan performance review sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Anda tinggal menyesuaikan beberapa poin tertentu, proses perancangan performance appraisal menjadi lebih mudah dan cepat.

Manajemenkinerja.com siap membantu perusahaan Anda, kami menyediakan tools template performance appraisal berbasis KPI untuk berbagai divisi untuk berbagai bidang dan divisi. Hubungi konsultan KPI kami untuk mendapatkan informasi lebih lengkap mengenai hal tersebut.

Materi PPT Perencanaan SDM Lengkap dengan Template Premium

Punya rencana meeting membahas soal PPT perencanaan SDM tapi belum punya materi untuk dibahas? Sepertinya artikel ini bisa menjawab kebingungan Anda. Ada banyak hal penting yang bisa kita diskusikan dalam lingkup manajemen sumber daya manusia.

Kami akan membantu Anda untuk menjelaskan beberapa materi PPT perencanaan SDM. Nantinya Anda bisa menjadikan ini sebagai bahan untuk pembahasan lebih mendalam sesuai dengan konteks organisasi.

Karena perencanaan SDM atau persiapan planning untuk keperluan ini bisa berbeda-beda antara satu organisasi dengan yang lain. Untuk mengetahui penjelasan lebih lengkap mengenai topik tersebut, silahkan simak penjelasannya di bawah.

Materi PPT Perencanaan SDM, Ini Pembahasan yang Bisa Dicoba

Bicara soal perencanaan sumber daya manusia, berikut ini sejumlah hal yang bisa dijadikan sebagai pembahasan saat melakukan presentasi dengan tim internal mengenai persoalan tersebut.

1. Ruang Lingkup Perencanaan SDM

Pertama adalah ruang lingkup atau apa saja yang berkaitan dengan SDM biasanya berupa sistem rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, dan pengelolaan karyawan. Setiap poin-poin tersebut masih bisa dikembangkan lagi menjadi berbagai sub pembahasan untuk pembuatan materi PPT.

Rekrutmen, membahas mengenai metode seperti apa yang diterapkan oleh badan usaha untuk mendapatkan karyawan baru
Seleksi, indikator apa yang menjadi bagian penentuan seleksi untuk memilih di antara kandidat-kandidat SDM yang ada
Pelatihan, metode training yang digunakan untuk meningkatkan skill dan kemampuan dari SDM baik dari segi soft skill dan hard skill
Pengelolaan karyawan, pedoman bagaimana perusahaan bisa melakukan manajemen sumber daya manusia, teknik yang diterapkan dan bagaimana pengelolaannya

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

Ruang lingkup adalah persoalan yang paling mendasar, materi perencanaan SDM berikutnya adalah faktor apa saja yang mempengaruhi hal tersebut.

Secara umum, ada tiga faktor utama yang bisa mempengaruhi perancangan SDM. Dengan mengetahui setiap bagian ini, maka organisasi akan lebih mudah untuk mempersiapkan tantangan dan kendala yang mungkin muncul karena faktor-faktor yang ada:

Lingkungan Eksternal, berkaitan dengan perkembangan ekonomi, kondisi sosial, dan perubahan teknologi
Lingkungan Internal, menyangkut rencana strategis organisasi, besarnya anggaran, perluasan usaha, dan lainnya
Kesediaan Karyawan, berkaitan dengan isu spesifik mengenai kondisi tenaga kerja seperti permohonan berhenti, PHK, pensiun, dan lainnya

Dengan mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM, diharapkan ke depannya perusahaan jadi lebih siap untuk mengatasi masalah atau tantangan dari berbagai sisi baik eksternal maupun internal.

3. Benefit Perencanaan SDM

Mempersiapkan sesuatu yang kompleks seperti perancangan SDM, tentu membuat siapa saja berharap bisa mendapatkan manfaat baik untuk pengembangan usaha, kestabilan bisnis, atau kelancaran operasional.

Secara garis besar, sejumlah manfaat yang bisa diperoleh dengan melakukan perencanaan SDM antara lain sebagai berikut:

Meningkatkan efektivitas kerja karena kebutuhan organisasi bisa terpenuhi dengan baik
Mendorong perilaku proaktif yang bisa memberikan manfaat bagi untuk kemajuan organisasi
Memastikan ketersediaan tenaga kerja yang kompeten dan berpengalaman di bidangnya
Menambah kesadaran bagi tim internal mengenai pentingnya perencanaan SDM
Peningkatan kualitas produksi dan penyediaan layanan jasa

Dengan mengetahui manfaat seperti ini, maka tujuan organisasi menjadi lebih terarah, semangat untuk terus konsisten dalam meningkatkan manajemen SDM juga menjadi lebih baik lagi.

4. Contoh Model Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Terdapat berbagai metode yang bisa digunakan untuk melakukan perancangan SDM. Bukan tidak mungkin setiap badan usaha atau organisasi mempunyai sistem tersendiri karena disesuaikan dengan kebutuhan internal.

Di bawah ini kami berikan contoh model proses perencanaan SDM:

Forecasting: adalah proses memperkirakan tren atau kejadian di masa depan berdasarkan data historis dan kondisi saat ini
Goal setting: proses menetapkan suatu target atau tujuan yang akan dicapai
Strategic planning: adalah tujuan pembuatan rencana strategis mengenai sumber daya manusia
Program implementation: implementasi atau penerapan program perencanaan SDM
Program evaluation: mengevaluasi program yang telah dijalankan serta melakukan tindakan korektif atau perbaikan

Itu dia penjelasan mengenai materi PPT perencanaan SDM, semoga bisa bermanfaat. Apabila Anda ingin materi lengkap, terstruktur seputar SDM maka bisa juga membeli template premium yang tersedia di manajemenkinerja.com.

Tidak hanya template presentasi, Anda juga bisa mendapatkan tools untuk mengelola SDM, materi pelatihan, dan lain sebagainya. Materi dirancang oleh konsultan manajemen SDM yang berpengalaman di bidangnya.

Pengembangan SDM Melalui Assessment Center, Apakah Efektif?

Ada banyak upaya yang bisa dilakukan untuk melakukan pengembangan SDM. Salah satunya dengan menggunakan metode assessment center.

Sekilas mengenai assessment center adalah metode pengembangan SDM berbasis kompetensi dengan mengikuti standar internasional. Dalam prosesnya dilakukan secara sistematis untuk menguji pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan individu.

Dari sekian banyaknya metode, teknik assessment center dianggap punya tingkat akurasi yang cukup tinggi untuk menilai kompetensi tenaga kerja.

Tertarik untuk menerapkan cara ini untuk pengembangan SDM di perusahaan Anda? Kami akan jelaskan beberapa hal yang menjadi penilaian dalam tahap asesmen tersebut.

3 Bagian Penting dalam Assessment Center, Pahami Sebelum Menerapkannya

Untuk menerapkan metode pengembangan SDM melalui assessment center, ada sejumlah hal yang sebaiknya Anda perhatikan. Di antaranya sebagai berikut:

1. Penggunaan Berbagai Metode Tes Perilaku

Dalam proses human resource development, bisa memungkinkan terjadi bias atau hilangnya objektivitas dari penilaian. Untuk mengurangi risiko tersebut, assessmen center menerapkan multi-metode guna meningkatkan reliabilitas pengukuran kinerja terbaik.

Salah satunya melalui simulasi yang digabungkan dengan instrumen evaluasi kepribadian dan wawancara.

Ada berbagai metode yang bisa digunakan untuk mengukur kepribadian dan perilaku individu misalnya seperti DiSC personality, the big five model, motivation tests, MBTI.

Hasil tes tentu bisa saja berbeda, nantinya dari tim penilai harus mampu menyimpulkan hasil dan kesimpulannya.

2. Membutuhkan Lebih dari Satu Assesor

Dibutuhkan adanya lebih dari satu assesor dalam penerapan assessment center. Sistem multi-assesor bertujuan agar proses pengetesan kompetensi peserta bisa dilakukan secara objektif dan mengurangi risiko bias.

Seperti yang kita ketahui, assesor adalah tenaga profesional di bidang tertentu yang telah tersertifikasi. Dalam hal ini badan usaha perlu bekerja sama dengan pihak ketiga untuk menyiapkan penerapan assessment center supaya lebih mudah prosesnya.

Data dari tim penilai bisa digunakan sebagai bahan evaluasi dan perbaikan SDM untuk meningkatkan kualitas dan mengembangkan potensi mereka lebih baik lagi ke depannya.

3. Penyesuaian dengan Bidang dan Sektor Usaha

Sejauh ini assessment center bisa diterapkan untuk hampir semua bidang usaha. Mulai dari industri manufaktur, perkantoran, perbankan, dan lain sebagainya. Karena sistem yang fleksibel ini, membuat metode assessment center mudah disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan badan usaha.

Manfaat Menggunakan Assessment Center untuk Pengembangan SDM

Hasil dari assessment center bisa digunakan untuk berbagai keperluan organisasi internal. Ya, tentu saja salah satu bagian terpentingnya adalah pengembangan SDM. Lebih dari itu, berikut ini beberapa kegunaan lain dari metode tersebut:

1. Mendapatkan Kriteria yang Jelas untuk Jabatan Tertentu

Suatu pekerjaan tertentu terkadang membutuhkan kriteria SDM tertentu baik dari segi perilaku, kepribadian, dan sebagainya. Karena hal tersebut bisa saja berpengaruh terhadap performa dan hasil kerjanya.

Data yang telah diperoleh dari asesmen center dapat digunakan untuk keperluan ini. Dengan begitu, perusahan bisa mendapatkan tenaga profesional untuk posisi yang sesuai.

2. Mempermudah Rencana Pengembangan SDM

Assessment center bisa memudahkan rencana pengembangan SDM. Identifikasi kebutuhan kompetensi pegawai menjadi lebih mudah. Salah satu cara untuk melakukan evaluasi kinerja adalah mengetahui bagian mana yang masih dikatakan kurang.

3. Meningkatkan Produktivitas Karyawan Jangka Panjang

Segala sesuatu yang berkaitan dengan pengembangan SDM tentunya diharapkan dapat memberikan pengaruh baik untuk produktivitas. Semangat bekerja meningkat, motivasi terjaga. Hal seperti inilah yang bisa mengubah kualitas perusahaan secara keseluruhan.

Penerapan Assessment Center dengan Bantuan Konsultan

Salah satu cara termudah untuk mempersiapkan asesmen center untuk pengembangan SDM yaitu dengan bantuan konsultan SDM profesional.

Hal ini bertujuan untuk untuk memastikan penerapan metode tersebut tidak keliru dan bisa dilakukan dengan baik dari awal sampai selesai.

Selain itu, konsultan juga mengetahui risiko dan rintangan yang mungkin terjadi dalam assessment bersiap untuk menerapkan langkah pencegahannya agar hal tersebut tidak bisa dihindari.

Mereka akan membantu perusahaan untuk keperluan berikut:

Membantu penyiapan tujuan (goals)
Pengukuran standar yang tepat
Persiapan yang lebih matang
Penggunaan multi-asesor
Kolaborasi antar alat tes
Asesmen kompetensi

Manajemenkinerja.com menyediakan layanan konsultasi dan solusi penyelesaian masalah SDM perusahaan dan organisasi. Owner kami yaitu Bapak Yodhia Antariksa telah berpengalaman di bidangnya.

Sebagai seorang konsultan, beliau mempunyai pengalaman sebagai konsultan manajemen sumber daya manusia di perusahaan baik itu BUMN atau badan usaha swasta.

Apabila perusahaan Anda membutuhkan bantuan untuk melakukan pengembangan SDM dengan assessment center atau metode lainnya bisa menghubungi kami.

Ini 4 Perbedaan Hard Skill dan Soft Skill, Pahami dan Maksimalkan Potensinya

Dalam dunia kerja ada dua poin yang menjadi value pertimbangan seseorang untuk lolos dalam proses rekrutmen, yaitu soft skill dan hard skill.

Baik karyawan maupun penanggung jawab HR wajib memahami perbedaan dari hard skill dan soft skill untuk bisa mengetahui potensi guna memaksimalkan produktivitas saat bekerja.

Untuk memperjelas kedua istilah ini, berikut penjelasan lebih lengkap mengenai soft skill dan hard skill.

Apa Itu Hard Skill?

Hard skill adalah keahlian teknis untuk melakukan pekerjaan tertentu secara spesifik. Untuk memperoleh hard skill, seseorang bisa mengikuti training, sertifikasi, atau pendidikan formal.

Keterampilan ini bisa tergolong ke dalam beberapa bidang mulai dari desain grafis, data analis, manajemen proyek, dan lain sebagainya.

Dalam pembuatan CV, pelamar kerja biasanya perlu mencantumkan hard skill yang mereka miliki sebagai pertimbangan dari tim HR perusahaan. Kemampuan hard skill cenderung bisa dipelajari asalkan punya niat yang kuat, telaten, dan komitmen.

Tidak hanya mampu membuat seseorang lebih profesional, hard skill juga bisa mempengaruhi jabatan dari tenaga kerja dalam suatu industri atau perusahaan.

Apa Itu Soft Skill?

Beralih ke istilah selanjutnya ada soft skill yang lebih mengarah pada kepribadian sehingga dapat mempengaruhi interaksi antarpersonal dari individu tersebut saat bekerja. Skill seperti ini tidak bisa dipelajari, melainkan lebih ke pembiasaan dan penguasaan emosi dari seseorang.

Fakta menariknya, soft skill lebih sulit untuk dilatih karena setiap individu punya kepribadian yang berbeda-beda.

Contoh soft skill yang paling mudah dijumpai dalam rekrutmen adalah keterampilan berkomunikasi dengan baik, kepemimpinan (leadership), kerja sama tim, berpikir kritis, kemampuan negosiasi, kemampuan persuasi, dan lain sebagainya

4 Perbedaan Utama Hard Skill dan Soft Skill

Sebenarnya cukup mudah untuk mengetahui perbedaan hard skill dan soft skill. Kami yakin dalam sekali baca saja Anda langsung paham, berikut ini beberapa hal yang perlu dicatat untuk membedakan kedua istilah ini.

Sifat: Merujuk pada dasar penguasaan dari keterampilan tersebut

Hard Skill: Secara umum lebih terukur dan dapat dikuasai melalui proses belajar dan pendampingan. Keterampilan ini bersifat konkret dan pasti
Soft Skill: Sifatnya abstrak, subjektif artinya setiap orang pasti berbeda-beda. Umumnya dipelajari dari pengalaman hidup

Cara Mendapatkannya: Bagaimana usaha untuk mendapatkan keterampilan tersebut

Hard skill: keahlian ini bisa dikuasai dengan proses belajar atau training
Soft skill: proses pelatihan tidak cukup, keterampilan tersebut hanya bisa diperoleh melalui penyesuaian sifat personal

Karakteristik: sesuatu yang berkaitan untuk membedakan antara keterampilan yang satu dengan lainnya

Hard skill: Secara spesifik berkaitan dengan pekerjaan tertentu dengan kemampuan teknis
Soft skill: berkaitan dengan interaksi sosial, kemampuan menyelesaikan masalah dan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja

Penilaian: upaya untuk memperbaiki dan mengukur penguasaan dari keterampilan tersebut

Hard skill: dapat diketahui dengan perolehan sertifikat, pengukuran KPI, dan sebagainya
Soft skill: Hanya bisa diketahui melalui pengamatan terhadap individu dalam waktu tertentu

Contoh Keahlian Umum dan Keterampilan Interpersonal yang Banyak Dibutuhkan

Ingin mengetahui apa saja keahlian umum dan interpersonal yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen? Berikut ini sudah kami kumpulkan beberapa keterampilan yang bisa Anda persiapkan mulai dari sekarang:

Hard skill

Dapat mengoperasikan MS.Office: meliputi pekerjaan mengetik di Word, pengolahan data di Excel,dan presentasi dengan Power Point
Pengelolaan sosial media: Melakukan KOL marketing, pembuatan konten, dan lain sebagainya
Digital security: penguasaan terhadap keamanan data digital untuk mencegah risiko pembobolan dan sejenisnya
Kemampuan bahasa asing: keahlian berkomunikasi, menulis, dan memahami bahasa internasional seperti Inggris, Mandarin, dan lain-lain

Soft skill

Bekerja dengan tim: kemampuan kooperatif mampu berkolaborasi dan menjadi bagian dari tim untuk menyelesaikan pekerjaan
Kepemimpinan: keberanian untuk menjadi pemimpin dalam suatu divisi atau bagian, mengarahkan serta merancang rencana untuk pengembangan tim
Berkomunikasi dengan baik: kemampuan berkomunikasi secara profesional, mendengarkan, dan menulis secara efektif

Seberapa Penting Peran Hard Skill dan Soft Skill dalam Dunia Kerja?

Urgensinya sangat penting, tanpa memiliki hard skill atau soft skill yang memadai, seseorang tidak mempunyai value yang bisa mereka unggulkan. Ini akan membuat seseorang sulit untuk mendapatkan pekerjaan di suatu perusahaan atau pelaksanaan proyek.

Oleh karena itu, setiap orang perlu memahami kemampuan umum dan interpersonal untuk memaksimalkan potensi lebih baik lagi.

Persaingan di dunia kerja semakin ketat, tidak hanya harus menjadi yang terbaik di antara manusia para tenaga kerja juga perlu berhadapan dengan perkembangan teknologi yang pesat.

Persiapkan karyawan Anda untuk menguasai soft skill dan hard skill yang dibutuhkan dengan memberikan mereka pedoman yang terarah.

Dapatkan HR Tools dan template dari konsultan manajemen. Di dalamnya sudah termasuk kamus kompetensi hard skill dan soft skill untuk pengembangan karyawan.

Pelatihan Motivasi Karyawan, Apakah Ini Solusi Perbaiki Performa Kerja?

Selama ini tampaknya perusahaan terlalu sering berfokus pada peningkatan skill dan keterampilan tenaga kerja. Motivasi dan upaya untuk mengembalikan semangat kerja seakan terabaikan.

Pemilik bisnis beranggapan ini mungkin tidak terlalu penting, selagi mereka mempunyai skill dan terbukti ahli di bidangnya maka hasil kinerja mereka semestinya tidak perlu lagi dikhawatirkan.

Namun, ketika yang terjadi justru sebaliknya, owner akan kebingungan. Apa yang terjadi kenapa tidak sesuai dengan harapan?

Penting untuk kita ingat bahwa manusia tidak sama dengan robot. Mereka juga membutuhkan motivasi dan support system untuk memaksimalkan hasil kerja.

Di sinilah mulai terlihat adanya urgensi untuk mengadakan pelatihan motivasi karyawan untuk memperbaiki semangat produktif yang hilang.

Pengertian Training Motivasi Kerja

Training motivasi karyawan merupakan upaya untuk mengarahkan dan memberikan materi guna meningkatkan semangat dalam bekerja untuk menunjang produktivitas mereka.

Pelatihan ini bisa diadakan secara mandiri dari sisi internal atau mengundang pihak ketiga untuk memberikan pembekalan materi secara lebih mendalam.

Dalam pelaksanaannya, pelatihan motivasi karyawan akan membantu tenaga kerja untuk memahami pentingnya semangat untuk mencapai tujuan serta diberikan tips-tips yang bisa langsung dicoba. Selain itu, mereka juga akan mendapatkan

ilmu baru seputar teori motivasi serta penerapan strategi motivasi dalam lingkungan kerja hingga teknik manajemen stres dan hambatan.

Seperti yang sudah kita singgung di atas, bahwa manusia mempunyai perasaan dan pikiran untuk dikelola dengan baik.

Karyawan Anda bukanlah mesin, tanpa adanya motivasi dan evaluasi kerja yang baik dalam bekerja maka sehebat apapun keahlian yang dimiliki akan sulit untuk menerapkannya.

4 Manfaat dan Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Ada berbagai manfaat yang bisa didapatkan dengan mengikuti training motivasi kerja karyawan. Mulai dari perbaikan dari segi performa kerja sampai mengurangi risiko berkurangnya kepuasan kerja. Berikut ini beberapa di antaranya:

Mendorong semangat kerja: training motivasi dapat memberikan dorongan yang besar untuk menciptakan semangat kerja guna mencapai tujuan dan target. Mereka akan mampu melatih diri untuk mencegah perasaan jenuh dalam bekerja, dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik.

Meningkatkan apresiasi: Selain itu, motivasi yang meningkat juga akan membuat karyawan merasa puas telah mendedikasikan waktu dan tenaganya di perusahaan tersebut. Mereka lebih merasa dihargai dan mendapat pengakuan. Hal yang terlihat sepele seperti ini mampu memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Secara tidak langsung ini dapat menjadi upaya untuk memperkuat loyalitas mereka.

Mengurangi turnover: Risiko turnover memang bisa terjadi di perusahaan mana pun. Namun, dengan adanya motivasi kerja yang baik dari sisi karyawan maka hal seperti itu bisa berkurang. Saat mereka nyaman dengan organisasi, ada upaya untuk membantu peningkatan semangat kerja tentu karyawan cenderung akan bertahan lebih lama di organisasi tersebut

Meningkatkan kualitas kerja: Ini bagian yang diharapkan oleh perusahaan. Ternyata tetap mengakar pada kondisi semangat dan motivasi karyawan dalam bekerja. Melalui pelatihan motivasi karyawan, mereka akan lebih terinspirasi untuk terus mengembangkan kemampuan dan meningkatkan hasil kerja mereka baik itu dari segi penyediaan layanan, perbaikan kualitas produk, peningkatan strategi promosi, dan sebagainya

Training Motivasi Kerja Karyawan Bersama Konsultan SDM

Terkadang pelatihan motivasi seperti ini tidak selalunya bisa dilakukan secara penuh dari sisi internal.

Tidak ada salahnya untuk meminta bantuan atau menggunakan jasa dari pihak ketiga yang lebih berpengalaman di bidangnya.

Karyawan adalah bagian penting dalam SDM organisasi, oleh karena itu tenaga profesional yang perlu Anda panggil adalah konsultan SDM seperti beliau Bapak Yodhia Antariksa.

Ia telah berpengalaman memperbaiki performa kerja Sumber Daya Manusia di lingkup organisasi dan perusahaan. Salah satunya dengan penyampaian motivasi pemberian training untuk karyawan agar mereka lebih bersemangat dalam bekerja dan mencapai tujuan.

Ada beberapa alasan mengapa organisasi membutuhkan layanan konsultan SDM:

Mereka memahami seluk-beluk tenaga kerja, indikator performa kerja, dan berbagai aspek penting lainnya
Berpengalaman mengatasi masalah dari sisi SDM termasuk berkurangnya semangat kerja karena motivasi yang melemah
Telah menempuh pendidikan spesifik di bidang peningkatan SDM dan mempelajari ilmu tersebut dengan lebih mendalam

Apabila perusahaan atau organisasi Anda ingin mendatangkan konsultan ke tempat atau melakukan konsultasi secara online bisa langsung menghubungi kami melalui kontak yang tersedia.

Cakupan Manajemen Risiko dan 5 Alasan Mengapa Ini Penting dalam Bisnis

Manajemen risiko adalah upaya identifikasi, analisis, dan evaluasi guna mengurangi dampak dari risiko yang bisa merugikan atau menghambat jalannya suatu proses atau tujuan tertentu.

Dalam bisnis, hal ini menjadi bagian yang penting untuk diperhatikan. Badan usaha yang mampu menguasai manajemen risiko cenderung dapat bertahan dan terus berkembang dari waktu ke waktu menghadapi perubahan dan berbagai kendala.

Sebaliknya, bisnis yang tidak mempunyai manajemen risiko yang baik cenderung kesulitan untuk menerapkan upaya preventif.

Karena minimnya kesadaran dan komitmen dari sisi internal, perusahaan tampak tidak stabil baik dari segi kesiapan SDM, regulasi, serta berbagai hal lainnya.

Lantas apa saja yang termasuk ke dalam cakupan manajemen risiko? Berikut ini penjelasan lebih lengkapnya.

Ini Cakupan Manajemen Risiko dalam Bisnis, Sudahkah Anda Memahaminya?

Meskipun bukan merupakan hal yang baru, istilah manajemen risiko ternyata mempunyai cakupan yang luas.

Setiap bagian terhitung krusial dan kompleks, sehingga perlu diselesaikan satu persatu sampai memenuhi standar yang diterapkan dalam perusahaan tersebut.Beberapa bagian yang berkaitan dengan manajemen risiko antara lain.

Risk Management untuk K3

Pertama ada manajemen risiko K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) bagian utama yang langsung berdampak terhadap performa dan produktivitas. Setiap perusahaan tentunya mempunyai hambatan dan tantangan yang berbeda.

Namun, secara umum ini menyangkut keamanan di tempat kerja, keselamatan pengoperasian alat produksi, ketersediaan P3K yang memadai, dan lain sebagainya.

Saat ini standar keselamatan kerja yang paling banyak diterapkan di Indonesia adalah SMK3 pedoman langsung dari Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker RI).

Harapannya dengan menerapkan standar tersebut, badan usaha bisa mengatasi masalah dan kendala menjadi lebih terencana.

Risk Management Sikap dan Perilaku SDM

Selain persoalan K3, para pemilik bisnis juga perlu memikirkan manajemen risiko terhadap kepatuhan sumber daya manusia. Bagian ini merujuk pada bagaimana perilaku dan sikap karyawan selama berada di tempat kerja.

Terkadang tindakan yang sifatnya tidak berbahaya secara fisik juga bisa menimbulkan risiko yang cukup serius.

Salah satunya seperti masalah diskriminasi ketika tenaga kerja tidak mendapatkan perlakuan yang sama karena hal tertentu seperti agama, ras, dan kondisi lainnya.

Kondisi bullying seperti ini menunjukkan kurangnya kepatuhan dan sikap kurang toleransi yang buruk. Jika tidak teratasi dengan baik, ini bisa menimbulkan ketidaknyamanan di tempat kerja yang bisa menghambat produktivitas karyawan.

Manajemen Risiko Operasional

Kemudian, risiko juga bisa muncul dari bagian operasional. Hal ini berkaitan dengan kualitas dan kondisi peralatan kerja dan inventaris.

Sebagai contoh dalam perkantoran maka risiko tersebut mengarah pada kondisi komputer dan perangkat elektronik yang digunakan oleh para karyawan.

Untuk memaksimalkan efisiensi dan kecepatan kerja, maka perusahaan perlu memperhatikan hal ini agar tidak terjadi hambatan yang berujung pada kerugian.

Hal yang sama juga berlaku untuk industri dan pabrik. Mereka perlu melakukan proses maintenance berkala terhadap mesin dan alat produksi memastikan setiap komponen tersebut berfungsi dengan baik.

5 Alasan Pentingnya Manajemen Risiko untuk Pertumbuhan Bisnis

Sebagai bagian penting dari upaya peningkatan produktivitas, ada sejumlah alasan mengapa risk management menjadi persoalan penting yang sebaiknya Anda perhatikan.

1.Meningkatkan kesadaran, adanya manajemen resiko yang baik bisa membantu menumbuhkan awareness bagi karyawan. Bagaimanapun juga keberhasilan manajemen tidak akan terjadi apabila pihak yang berkepentingan termasuk tenaga kerja belum memahami hal tersebut.

2. Memaksimalkan produktivitas, setelah mereka memahami pentingnya manajemen resiko dan bisa berkontribusi untuk mendukung upaya perbaikan, maka secara tidak langsung produktivitas akan meningkat menjadi lebih baik daripada sebelumnya.

3. Meminimalisir kerugian, tidak hanya itu urgensi perbaikan risk management juga berpengaruh terhadap kesiapan badan usaha untuk mengurangi kerugian karena terkendala pada penerapan K3, risiko operasional, atau ada penyebab lainnya.

4. Menunjukkan komitmen, badan usaha yang menerapkan risk management yang baik juga mampu membuktikan komitmen mereka untuk melakukan perbaikan berkelanjutan. Hal ini dibuktikan melalui peningkatan kompetensi sumber daya manusia dalam bidang risk management

5. Melindungi SDM, manajemen risiko yang bersangkutan dengan keselamatan dan kesehatan kerja serta operasional secara tidak langsung berpengaruh terhadap kondisi tenaga kerja. Apabila hal ini diterapkan dengan baik maka badan usaha telah menunjukkan upaya melindungi sumber daya manusia dan meningkatkan kesejahteraan mereka

Demikian penjelasan mengenai manajemen risiko, semoga penjelasan di atas bisa menjadi informasi yang bermanfaat. Apakah bisnis Anda telah menerapkan risk management yang tepat?

Jika belum, maka Anda bisa memulainya dari evaluasi kinerja karyawan guna menilai apa yang sekiranya menghambat kemajuan SDM di tempat kerja.

Mari berkonsultasi dengan konsultan manajemen berpengalaman, beliau Bapak Yodhia Antariksa bersedia untuk memberikan solusi untuk mengatasi masalah pengelolaan sumber daya manusia dari sisi internal Anda. Selain itu, Anda juga bisa memperoleh software pengelolaan KPI dengan harga yang terjangkau.

3 Kendala dalam Manajemen SDM Aparatur dan Upaya Perbaikannya

Untuk meningkatkan produktivitas sumber daya manusia, maka diperlukan adanya manajemen SDM aparatur yang baik. Hal ini berlaku secara menyeluruh dan mempunyai indikator penilaian yang berbeda.

Jika dipahami lebih jauh, aparatur negara ini terbagi menjadi dua yaitu ASN (Aparatur Sipil Negara) dan PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja).

Kedua jabatan ini mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap pembangunan dan kemajuan suatu negara. Dengan demikian, proses rekrutmen yang dilakukan haruslah selektif.

Hal ini bertujuan agar suatu pekerjaan benar-benar dilakukan oleh mereka yang kompeten dan profesional di bidangnya. Selain itu, proses awal tersebut juga akan memudahkan pengelolaan SDM aparatur kedepannya.

Kendala yang Bisa Terjadi dalam Manajemen SDM Aparatur

Untuk meningkatkan produktivitas perangkat negara, terlebih dahulu perlu menyelesaikan kendala dan masalah yang ada. Berikut ini beberapa hal yang bisa menghambat efektivitas manajemen SDM aparatur:

1. Degradasi Moral dan Perilaku

Perilaku bisa berpengaruh secara tidak langsung terhadap kualitas dari SDM. Seorang aparatur dilatih untuk mempunyai sikap yang baik dan tidak menyombongkan diri atas jabatan yang dimiliki.

Tentu sangat merepotkan apabila seorang aparatur cerdas dalam pekerjaan namun perilaku mereka tidak mencerminkan seorang perangkat negara.

2. Kegagalan dalam Transparansi dan Akuntabilitas

Selanjutnya, masalah lainnya yang bisa terabaikan dengan mudah yaitu mengenai bagaimana mereka bersikap transparan terhadap tanggung jawab dan kewajibannya.

Salah satu contoh kasusnya adalah kecurangan terhadap absensi. Tercatat di data hadir, padahal dalam kenyataannya tidak ada di kantor. Persoalan ini bukanlah sesuatu yang sepele, ini menunjukkan bahwa telah ditemukan kegagalan dalam transparansi dan kedisiplinan.

Secara spesifik, seorang aparatur sudah semestinya mampu memperhatikan akuntabilitas, ini menjadi kunci untuk menghindari masalah hukum.

Setiap tindakan dan keputusan haruslah dipertimbangkan dengan matang dan tidak mengabaikan tanggung jawab.

3. Korupsi dan Gratifikasi

Persoalan ketiga yang tidak kalah berbahaya terhadap adalah korupsi dan gratifikasi. Persoalan ini sudah sering terdengar di berita nasional, bukan hal yang baru tapi dampaknya sangat buruk bisa merugikan negara sekaligus membuktikan bahwa ada ketidakberesan manajemen.

Ada banyak hal yang perlu dibenahi untuk mengatasi kasus seperti ini mulai dari perbaikan moral, mengikuti diklat khusus, menerapkan sistem anti penyuapan, dan sebagainya.

Tujuan dalam Peningkatan dan Evaluasi Manajemen SDM Aparatur

ASN bekerja untuk perkembangan dan kemajuan negara, dengan melakukan perbaikan terhadap sistem manajemen yang ada maka produktivitas dan kepatuhan mereka akan meningkat.

Risiko dan masalah yang sudah dijelaskan di atas juga dapat diminimalisir lebih baik lagi. Meskipun tetap bukan hal yang mudah, setidaknya ini adalah upaya yang realistis untuk dicoba.

Apabila evaluasi manajemen SDM aparatur ini dapat terlaksana, maka ini bisa memberikan keuntungan bagi banyak pihak. Pertama, tugas dan pekerjaan yang ada bisa terselesaikan dengan baik sesuai dengan indikator penilaian yang ada.

Selain itu, masyarakat juga merasa puas dengan pelayanan yang diberikan oleh ASN. Dengan demikian, mereka telah menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan apa yang sudah diterapkan oleh perundang-undangan.

Jangan sampai ada lagi berita ASN makan gaji buta, ini merugikan negara dan juga bisa menghancurkan kepercayaan masyarakat terhadap perangkat negara.

Setiap pihak semestinya perlu berkontribusi untuk mewujudkan tata kelola manajemen SDM. Tanpa adanya kerja sama dari setiap pihak yang ada, maka rasanya akan sulit untuk mencapai kepatuhan dan performa kinerja yang bagus pada ASN.

Upaya Pengembangan SDM Aparatur Melalui Pelatihan dan Arahan

Kepatuhan tidak bisa muncul dengan sendirinya, perlu adanya upaya untuk memperbaiki kekurangan serta mengembangkan kualitas SDM di lingkup perangkat negara.

Oleh karena itu, di sini kami ingin memberikan solusi untuk menjadi konsultan manajemen SDM aparatur. Tersedia layanan konsultasi dan training untuk mendukung upaya perbaikan dan pengembangan SDM.

Arahan intensif akan dipimpin langsung oleh beliau, Yodhia Antariksa, Msc in HR Management yang telah berpengalaman menjadi konsultan untuk Kementerian Keuangan Republik Indonesia.

Selain itu, beliau juga pernah menjadi konsultan manajemen SDM serta memimpin jalannya pelaksanaan training untuk beberapa perusahaan BUMN seperti PT Pertamina (Persero), PLN, Angkasa Pura II, dan sebagainya.

Untuk informasi mengenai training dan penyediaan jasa konsultan manajemen, Anda bisa menghubungi kami melalui kontak yang telah tersedia di website ini.