Manajemen Kinerja, Author at Konsultan Manajemen Kinerja

Mengenal Training Needs Analysis, Ini Pengertian dan Tujuannya

Training Needs Analysis (TNA) atau Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) merupakan kunci utama dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Dalam era persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan dituntut untuk terus beradaptasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya.

Melalui TNA, perusahaan dapat mengidentifikasi secara tepat keterampilan apa yang perlu ditingkatkan pada setiap individu atau tim. Misalnya, di departemen pemasaran, TNA dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dalam bidang digital marketing.

Dengan demikian, pelatihan yang diberikan akan lebih relevan dan efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Namun, menerapkan TNA seringkali dihadapkan pada berbagai tantangan seperti keterbatasan anggaran atau resistensi dari karyawan.

Namun, investasi dalam TNA akan memberikan manfaat jangka panjang, seperti peningkatan produktivitas, inovasi, dan loyalitas karyawan. Oleh karena itu, bagi perusahaan yang belum menerapkan TNA, sangat disarankan untuk mulai melakukannya.

Memahami Lebih Jauh Training Needs Analysis

Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) adalah proses sistematis untuk mengidentifikasi kesenjangan antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki individu atau organisasi dengan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan kata lain, AKP membantu kita menentukan pelatihan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan organisasi.

Perlu dipahami, kesenjangan keterampilan pada SDM bisa terjadi karena berbagai faktor, seperti perubahan minat target konsumen, pembaruan teknologi, perubahan struktur organisasi, atau bahkan pertumbuhan perusahaan.

Oleh karena itu, pelatihan dalam perusahaan menjadi sangat penting untuk menjaga relevansi karyawan dengan tuntutan pekerjaan.

Penerapan training need analysis yang efektif sebaiknya bisa menjawab persoalan-persoalan berikut:

Siapa individu atau karyawan yang membutuhkan pelatihan?
Apa jenis pelatihan yang dibutuhkan?
Bagaimana badan usaha merancang program pelatihan yang efektif?
Apa dampak pelatihan terhadap kualitas kerja karyawan?
Berapa biaya yang dibutuhkan untuk melaksanakan pelatihan tersebut?

Apabila perusahaan sudah menerapkan training needs analysis, tetapi baru menjawab satu atau dua pertanyaan di atas itu tandanya masih ada yang perlu diperbaiki.

Tujuan Melakukan Training Needs Analysis

Tujuan dari analisis kebutuhan pelatihan SDM yaitu mengidentifikasi mengetahui kesenjangan keterampilan dan pengetahuan karyawan serta mengatasi masalah tersebut guna mencapai efisiensi dan efektivitas kinerja. Berikut ini penjelasan lebih lanjut mengenai tujuan menerapkan training needs analysis:

1. Mengidentifikasi Kesenjangan Keterampilan

Pertama, training needs analysis bertujuan untuk menemukan kekurangan. Mengidentifikasi secara spesifik keterampilan, pengetahuan, atau sikap apa saja yang masih kurang dimiliki oleh karyawan.

Selain itu, proses ini juga bertujuan untuk menganalisis penyebab. Mencari tahu mengapa kesenjangan ini terjadi, apakah karena perubahan teknologi, perubahan strategi bisnis, atau faktor lainnya. Lalu, mengurutkan kesenjangan berdasarkan tingkat urgensi dan dampaknya terhadap kinerja organisasi.

2. Merancang Program Pelatihan yang Relevan

Tujuan lainnya dari training needs analysis yaitu menyesuaikan dengan kebutuhan. Memastikan bahwa program pelatihan yang dirancang sesuai dengan kebutuhan spesifik yang telah diidentifikasi.

Secara tidak langsung tahapan ini juga bertujuan untuk mengoptimalkan sumber daya, memilih metode pelatihan yang paling efektif dan efisien, baik dari segi biaya maupun waktu.

Lalu, bisa juga memudahkan proses transfer pengetahuan. Merancang program pelatihan yang memungkinkan peserta untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru dalam pekerjaan sehari-hari.

Cari tahu juga apa saja materi PPT perencanaan SDM untuk mengimplementasikan rencana pelatihan karyawan saat training needs analysis dilakukan.

3. Meningkatkan Kinerja Individu dan Organisasi

TNA juga membantu meningkatkan produktivitas. Dengan memiliki keterampilan yang tepat, karyawan dapat bekerja lebih efisien dan produktif. Selain itu, dari segi kualitas kinerja juga akan meningkat. Ya, pelatihan yang tepat dapat membantu karyawan menghasilkan output yang lebih berkualitas.

Terakhir, training needs analysis dapat meningkatkan inovasi. Karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang luas cenderung lebih inovatif dalam mencari solusi.

Kapan Training Needs Analysis Dibutuhkan?

Kondisi setiap perusahaan bisa berbeda-beda, oleh karenanya kebutuhan training needs analysis tersebut juga tidak selalunya sama.

Namun, berikut ini beberapa indikator yang bisa memudahkan Anda kapan harus melakukan analisis kebutuhan pelatihan SDM.

Pengenalan karyawan baru: Saat badan usaha melakukan rekrutmen, TNA bisa membantu karyawan menentukan kebutuhan pelatihan yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan tugas mereka.
Evaluasi kinerja tahunan: Waktu lainnya yang cukup dianjurkan untuk melakukan training needs analysis yaitu saat perusahaan melakukan evaluasi kerja setiap satu tahun sekali.
Hadirnya teknologi baru: Teknologi baru mulai diperkenalkan di berbagai sektor usaha salah satunya AI, untuk memastikan tenaga kerja tetap dapat bekerja dengan efektif dan efisien, maka TNA perlu dilaksanakan.

Itu dia penjelasan mengenai training needs analysis, ingin mengetahui bagaimana cara melakukan analisis seperti ini dan contoh rancangan pelatihan karyawan yang lebih lengkap?

Unduh materi training needs analisis di website manajemenkinerja.com, dapatkan 10 materi lengkap pengembangan SDM (termasuk training needs analysis) secara gratis!

Ini 3 Rahasia Mengubah Perusahaan dari “Good to Great”

Apakah sebelumnya Anda pernah membaca buku Good to Great karya Jim Collins? Ada pelajaran penting yang bisa diambil oleh pebisnis yang ingin mengubah perusahaan dari yang tadinya baik (good) menjadi hebat (great).

Di sini kami akan membahas apa saja poin penting yang bisa dipelajari dari konsep seperti ini dan bagaimana Anda bisa memulai langkah perbaikan untuk mencapai tujuan tersebut.

Namun, perlu diketahui bahwa pengubahan atau transisi peningkatan value seperti ini tidak bisa dilakukan dengan instan atau terburu-buru. Proses ini bahkan bisa sangat panjang tergantung komitmen dan kesiapan Anda menghadapi tantangan yang ada.

Cara Menerapkan Konsep Good to Great untuk Kemajuan Bisnis

Jika Anda sudah siap untuk memulai transisi dari baik menjadi hebat, maka ada beberapa hal mendasar yang perlu dipahami sebagai modal utama.

Prinsip awalnya adalah “Good is the enemy of great”, prinsip ini secara lugas menggambarkan bahwa status “Good” membuat perusahaan merasa cukup dengan pencapaian yang sudah ada, sehingga menjadi penghambat untuk meraih “Greatness” atau posisi hebat.

Selain itu, ada setidaknya enam kunci utama untuk mencapai perusahaan good to great, berikut ini tiga di antaranya:

**1. Kepemimpinan Level 5 (Level 5 Leadership)**

Kepemimpinan level 5 merupakan sebuah konsep leadership yang dibuat oleh Jim Collins untuk membantu perusahaan memperbaiki struktur kepemimpinan mereka.

Konsep ini terdiri dari lima tingkatan yang mengerucut seperti piramida. Setiap bagian atau level dari leadership mempunyai perannya masing-masing serta tidak terpisahkan dengan yang lain.

Level 1: Individu yang Bisa Diandalkan, merujuk pada tenaga kerja yang berbakat, mempunyai keinginan untuk terus memperbanyak pengetahuan, dan terampil. Mereka mampu bekerja secara efektif dan efisien di tempat kerjanya
Level 2: Tim member yang berkontribusi, adalah anggota tim yang terus memberikan kontribusi dalam perusahaan, sangat mahir dalam membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya
Level 3: Manajer yang kompeten, mereka dapat mengawasi tenaga kerja secara efektif serta membantu mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya
Level 4: Pemimpin yang efektif, mampu mengarahkan perusahaan ke tujuan yang jelas dan terencana. Tidak hanya itu, mereka juga mampu menjaga organisasi tetap tumbuh dengan level performa kinerja yang tinggi
Level 5: Eksekutif, para eksekutif mempunyai kapabilitas untuk mengembangkan potensi kehebatan perusahaan dengan tetap bersikap low profile

**2. Pertama Siapa…Kemudian Apa (First Who…Then What)**

Sebenarnya prinsip ini menggarisbawahi pentingnya memilih orang yang tepat dalam perusahaan sebelum menentukan tujuan atau goal yang ingin dicapai.

Dalam rencana menerapkan sistem Good to Great untuk perusahaan, orang atau tenaga kerja jauh lebih penting untuk disiapkan sebelum memikirkan tentang target.

Poin kedua ini menegaskan kembali bahwa perusahaan harus memastikan bahwa mereka telah mempunyai orang yang tepat untuk setiap tugas dan pekerjaan yang ada.

Dalam karyanya, Jim Collins menyebutkan menganalogikan bahwa perusahaan adalah bus.

Mereka perlu memperhatikan kembali bahwa penumpang yang mengisi kursi-kursi di bus tersebut adalah orang yang bisa memajukan organisasi sebelum akhirnya bisa berangkat (mencapai tujuan yang diinginkan).

**3. Konsep Landak (Hedgehog Concept)**

Tampaknya pencetus konsep Good to Great, yaitu Jim Collins mendapatkan banyak inspirasi dari berbagai kondisi. Beliau menjelaskan jika perusahaan ingin menjadi hebat maka mereka perlu menerapkan konsep landak.

Pertanyaannya apa itu konsep landak?

Secara sederhana, pemilik bisnis sebaiknya berfokus pada hasrat utama Anda, fokus pada mesin uang yang dimiliki dan fokus pada bidang di mana perusahaan Anda menjadi yang terbaik.

Perumpamaan ini diambil dari hewan landak yang selalu diganggu jika bertemu rubah, ia tidak peduli dengan gangguan tersebut landak tetap berjalan dan percaya diri dengan kelebihan yang dimilikinya.

Jadi, apabila ada kompetitor atau orang yang terus merendahkan bisnis Anda teruslah melangkah maju fokus pada tujuan dan fokus pada usaha yang dapat dilakukan.

Sebenarnya masih ada lagi konsep lainnya yang belum kami jelaskan seperti hadapi fakta brutal, budaya disiplin, dan teknologi sebagai akselerator.

Ingin Menjadi Perusahaan yang Lebih Hebat? Dapatkan Materi Ini

Menghadapi tantangan dalam mencapai “Good to Great?” Anda tidak perlu melakukan semuanya sendiri. Bicarakan bersama tenaga profesional seperti konsultan SDM untuk melakukan upaya perbaikan yang lebih terarah.

Selain itu, Anda juga bisa mendapatkan materi Good to Great yang sudah dirancang oleh beliau konsultan kompeten Bapak Yodhia Antariksa Msc.

Kami menyediakan paket pelatihan SDM yang berisi 20 materi pelatihan yang cukup lengkap. Hubungi kami untuk mendapatkan informasi lebih lengkap mengenai pembelian materi pelatihan atau konsultasi mengenai manajemen kinerja, pengembangan SDM perusahaan.

Apa Itu Analisis Beban Kerja dan Bagaimana Cara Melakukannya?

Dalam suatu perusahaan, setiap karyawan semestinya mempunyai beban kerjanya masing-masing. Untuk memastikan mereka tetap produktif dan tidak terlalu terbebani ada metode praktik HR yang disebut sebagai analisis beban kerja atau dalam bahasa inggris kita menyebutnya workload analysis.

Jadi, apa itu workload analysis? Analisis beban kerja atau workload analysis adalah suatu metode yang digunakan untuk membagi pekerjaan kepada suatu tim, memastikan tidak ada individu yang merasa terbebani secara berlebihan.

Tujuannya tentu saja untuk menjaga kestabilan dan produktivitas dari setiap karyawan. Karena tidak bisa dipungkiri, beban kerja yang terlalu berlebih bisa berdampak buruk terhadap kesehatan fisik, mental, dan juga kualitas kerja yang mereka hasilkan.

7 Manfaat Analisis Beban Kerja, Penting untuk Dipahami

Manfaat yang didapatkan jika perusahaan melakukan analisis beban kerja tentu cukup banyak.

Tidak hanya memberikan dampak positif untuk menjaga kondisi karyawan, melainkan ini juga berpengaruh bagus untuk keberlangsungan bisnis itu sendiri. Beberapa manfaat tersebut antara lain

Menjaga kesehatan fisik dan mental tenaga kerja
Menstabilkan produktivitas
Meningkatkan kepuasan karyawan
Mengurangi risiko turnover dalam perusahaan
Mengoptimalkan beban kerja dengan baik
Sebagai acuan penyempurnaan program pengembangan
Mengembangkan jenjang karir karyawan

Dengan memahami penjelasan di atas, sudah cukup jelas bahwa analisa beban kerja merupakan hal yang penting untuk dilakukan perusahaan.

Tidak hanya berlaku untuk corporate dengan skala besar, workload analysis juga bisa diterapkan untuk perusahaan skala mikro dan kecil. Sederhananya, kesejahteraan karyawan adalah sebuah hak yang semestinya dapat disanggupi oleh badan usaha.

Dalam hal ini membagi beban kerja dengan merata tanpa terlalu membebani secara berlebihan adalah salah satu upaya yang bisa dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut.

Jadi, apakah perusahaan Anda sudah pernah menerapkan analisis beban kerja? Jika belum, kami akan menjelaskan langkah-langkah sederhana untuk memulainya.

Cara Melakukan Analisis Beban Kerja dengan Metode Sederhana

Pengukuran atau analisis beban kerja bisa dilakukan dengan berbagai metode. Kami akan mencoba menjelaskan step-by-step yang cukup sederhana supaya Anda bisa menerapkannya dengan lebih mudah.

analisis beban kerja (workload analysis) — Ilustrasi analisa beban kerja

Sebagai informasi, proses analisis beban kerja sendiri sebenarnya menjadi tanggung jawab HR profesional. Jika perusahaan Anda sudah mempunyai departemen di bidang tersebut, ada baiknya untuk mendiskusikannya dengan mereka.

1. Melakukan Identifikasi Tugas

Bagian pertama yang harus dilakukan adalah membuat daftar semua tugas dari proyek atau departemen yang akan dianalisis. Termasuk memahami lingkup pekerjaan, persyaratan, dan goals dari setiap divisi. Hal ini akan membantu tim HR untuk mengetahui apakah ada karyawan yang memegang tanggung jawab atau tugas melebihi kemampuannya.

2. Menentukan Waktu untuk Menyelesaikan Pekerjaan

Selanjutnya, adalah melihat kembali waktu dan usaha yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap pekerjaan setiap harinya. Memberikan beban pekerjaan yang berlebih dengan waktu yang sangat terbatas adalah suatu masalah. Hal seperti ini berpotensi menyebabkan beban kerja berlebih (work – overload).

3. Menggunakan Metode Analisis Tertentu

Langkah berikutnya adalah bagian inti. Pada tahap ini, tim HR memulai dapat mengumpulkan data untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai beban kerja yang terlalu berlebih atau tidak. Ada sejumlah metode yang bisa dilakukan untuk melakukan analisis tersebut, yaitu:

Metode pertanyaan (survey): Dengan menyiapkan daftar pertanyaan berkaitan dengan analisis beban kerja kepada karyawan secara langsung.
Metode work sampling: Dilakukan dengan melihat tingkat produktivitas tenaga kerja untuk menilai beban kerja
Metode job description: Melihat kembali pada deskripsi pekerjaan mereka dan menyesuaikan dengan apa yang terjadi di area kerja

4. Tindakan Lanjut, Berdiskusi dan Menemukan Solusi

Setelah mengetahui data dan informasi mengenai beban kerja, tim HR dapat melakukan konsultasi dengan pimpinan, mendiskusikannya dengan karyawan yang dinilai mengalami beban kerja berlebih untuk menemukan solusi terbaik.

Kendala yang Bisa Terjadi dalam Workload Analysis

Meskipun terdengar mudah, analisa beban kerja bisa menjadi sulit karena ada beberapa kendala yang mungkin saja muncul secara tidak terduga. Beberapa di antaranya yaitu tim HR yang belum memahami teknis analisis beban kerja, pengumpulan data yang subjektif, dan lain sebagainnya.

Sebagai solusinya, perusahaan bisa menggunakan bantuan dari konsultan SDM untuk mendiskusikan langkah penerapan analisa beban kerja dengan benar sesuai dengan kondisi area kerja.

Metode alternatif lainnya, tim HR dapat mempelajari terlebih dahulu bagaimana langkah-langkah detail melakukan workload analysis dengan sumber materi yang lebih lengkap.

Manejemenkinerja.com menyediakan paket materi pelatihan manajemen SDM, berbentuk file powerpoint yang siap dipakai. Salah satu materi yang dicantumkan adalah “Manpower planning dan analisis beban kerja”

Hubungi kami untuk mendapatkan informasi lebih lanjut mengenai pemesanan paket materi pelatihan tersebut atau membahasnya langsung dengan konsultan SDM mengenai persoalan analisis beban kerja perusahaan.

Ini Pengertian Performance Appraisal Berbasis KPI dan Template-nya

Sebagian dari Anda mungkin sudah mengetahui, performance appraisal adalah metode untuk menilai kinerja karyawan yang dilakukan secara berkala. Dalam penerapannya bisa sekali hingga dua kali dalam setahun tergantung bagaimana kebijakan dari pihak manajemen internal.

Jika istilah performance appraisal terdengar asing, mungkin Anda menyebutnya sebagai performance review, performance evaluation, atau annual review. Ketiganya mempunyai definisi yang sama, hanya beda penyebutannya saja.

Alur sederhananya lebih kurang pekerjaan karyawan akan dinilai secara objektif guna mempermudah pemberian feedback atau masukan kepada mereka untuk meningkatkan kinerjanya.

Siapa yang Bertanggung Jawab untuk Melakukan Performance Appraisal?

Tentu saja jawabannya adalah pihak HR management di perusahaan tersebut. Divisi HR mempunyai tugas penting memantau dan berusaha meningkatkan produktivitas karyawan.

Data dan informasi ini disampaikan kepada atasan yang nantinya mempermudah mereka untuk menentukan pemberian kompensasi, teguran, atau sebagainya.

Untuk dapat melakukan performance review dengan baik, divisi human resource sebaiknya menguasai keahlian berikut:

1. Memecahkan Masalah: Merancang performance appraisal tidaklah mudah. Apalagi, jika di lingkungan perusahaan tersebut punya banyak divisi-divisi yang berbeda. Efektivitas penilaian kinerja bergantung pada bagaimana mereka dapat memecahkan kendala dan problem yang muncul.

2. Kemampuan Mengambil Keputusan: Selain itu, divisi HR juga dituntut untuk mengambil keputusan dengan tepat. Mereka membantu atasan untuk menentukan sumber daya manusia yang tepat untuk bidang profesi tertentu supaya dapat memberikan hasil yang optimal

3. Kemampuan Berpikir Strategis: Untuk merancang performance appraisal yang baik, dari pihak HR juga sebaiknya mempunyai kemampuan berpikir strategis, mengamati kondisi yang ada serta merancang planning yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan

Menyusun Performance Appraisal Berbasis KPI untuk Pegawai

Proses penyusunan performance appraisal bisa mengacu pada KPI. Ukuran keberhasilan harus menunjukkan indikator kinerja yang jelas, spesifik, dan terukur (measurable). Selain itu, ukuran keberhasilan juga harus dinyatakan secara langsung dan terperinci.

Selain itu, biaya untuk mengidentifikasi serta memonitor tolak ukur keberhasilan sebaiknya tidak melebihi nilai yang akan diketahui dari pengukuran. Terakhir, hindari melakukan pengukuran secara berlebihan yang kurang sesuai.

Berikut ini kami sertakan salah satu contoh performance appraisal berbasis KPI untuk bidang IT/Information Technology.

Adapun untuk langkah-langkah menyusun performance appraisal berbasis KPI lebih kurang sebagai berikut:

Review tugas inti/uraian pekerjaan individual
Review tugas project
Analisa dan sinergikan hasil dari tahap 1 dan 2 lalu merancang sasaran kinerja
Tentukan KPI dan bobot setiap KPI
Tentukan target setiap KPI

Manfaat dari Performance Appraisal Berbasis KPI

Setelah bersusah payah merancang performance review, mungkin sekarang Anda bertanya-tanya apa manfaat melakukannya? Jika diamati dengan baik, berikut ini sejumlah manfaat melakukan performance review berbasis KPI:

Mengetahui aspek kelemahan yang perlu diperbaiki karyawan, sehingga menjadi masukan yang baik untuk meningkatkan performa mereka
Sebagai alat bantu dalam upaya pengambilan keputusan berkaitan dengan kenaikan gaji, jabatan, penurunan pangkat, bahkan pemecatan karyawan
Mendorong motivasi karyawan agar dapat bekerja lebih produktif lagi supaya standar perusahaan dapat tercapai
Menggali potensi karyawan untuk dikembangkan melalui training atau workshop
Untuk bahan evaluasi membangun perusahaan dan karyawan

Dengan ini kita bisa memahami bahwa performance review mempunyai peran penting dalam perusahaan. Jadi, pastikan untuk menerapkannya dengan baik.

Membuat Performance Review Bagusnya Manual atau Template?

Jika Anda mempunyai cukup banyak waktu untuk membuatnya secara manual, maka tidak masalah. Namun, merancang semuanya dari nol membutuhkan waktu dan tim HR juga sebaiknya mempunyai kemampuan dalam memahami dan merancang setiap bagian indikator penilaiannya.

Apabila sekiranya tidak memungkinkan untuk buat manual, Anda tetap bisa menggunakan template untuk mempercepat proses ini. Keberadaan template tidak adalah solusi yang cukup disarankan apabila Anda tidak mempunyai waktu menyelesaikannya dari awal.

Template dapat didapatkan secara gratis lewat online atau membeli versi premiumnya. Beberapa pakar SDM menyediakan layanan pembuatan performance review sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Anda tinggal menyesuaikan beberapa poin tertentu, proses perancangan performance appraisal menjadi lebih mudah dan cepat.

Manajemenkinerja.com siap membantu perusahaan Anda, kami menyediakan tools template performance appraisal berbasis KPI untuk berbagai divisi untuk berbagai bidang dan divisi. Hubungi konsultan KPI kami untuk mendapatkan informasi lebih lengkap mengenai hal tersebut.

Materi PPT Perencanaan SDM Lengkap dengan Template Premium

Punya rencana meeting membahas soal PPT perencanaan SDM tapi belum punya materi untuk dibahas? Sepertinya artikel ini bisa menjawab kebingungan Anda. Ada banyak hal penting yang bisa kita diskusikan dalam lingkup manajemen sumber daya manusia.

Kami akan membantu Anda untuk menjelaskan beberapa materi PPT perencanaan SDM. Nantinya Anda bisa menjadikan ini sebagai bahan untuk pembahasan lebih mendalam sesuai dengan konteks organisasi.

Karena perencanaan SDM atau persiapan planning untuk keperluan ini bisa berbeda-beda antara satu organisasi dengan yang lain. Untuk mengetahui penjelasan lebih lengkap mengenai topik tersebut, silahkan simak penjelasannya di bawah.

Materi PPT Perencanaan SDM, Ini Pembahasan yang Bisa Dicoba

Bicara soal perencanaan sumber daya manusia, berikut ini sejumlah hal yang bisa dijadikan sebagai pembahasan saat melakukan presentasi dengan tim internal mengenai persoalan tersebut.

1. Ruang Lingkup Perencanaan SDM

Pertama adalah ruang lingkup atau apa saja yang berkaitan dengan SDM biasanya berupa sistem rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, dan pengelolaan karyawan. Setiap poin-poin tersebut masih bisa dikembangkan lagi menjadi berbagai sub pembahasan untuk pembuatan materi PPT.

Rekrutmen, membahas mengenai metode seperti apa yang diterapkan oleh badan usaha untuk mendapatkan karyawan baru
Seleksi, indikator apa yang menjadi bagian penentuan seleksi untuk memilih di antara kandidat-kandidat SDM yang ada
Pelatihan, metode training yang digunakan untuk meningkatkan skill dan kemampuan dari SDM baik dari segi soft skill dan hard skill
Pengelolaan karyawan, pedoman bagaimana perusahaan bisa melakukan manajemen sumber daya manusia, teknik yang diterapkan dan bagaimana pengelolaannya

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

Ruang lingkup adalah persoalan yang paling mendasar, materi perencanaan SDM berikutnya adalah faktor apa saja yang mempengaruhi hal tersebut.

Secara umum, ada tiga faktor utama yang bisa mempengaruhi perancangan SDM. Dengan mengetahui setiap bagian ini, maka organisasi akan lebih mudah untuk mempersiapkan tantangan dan kendala yang mungkin muncul karena faktor-faktor yang ada:

Lingkungan Eksternal, berkaitan dengan perkembangan ekonomi, kondisi sosial, dan perubahan teknologi
Lingkungan Internal, menyangkut rencana strategis organisasi, besarnya anggaran, perluasan usaha, dan lainnya
Kesediaan Karyawan, berkaitan dengan isu spesifik mengenai kondisi tenaga kerja seperti permohonan berhenti, PHK, pensiun, dan lainnya

Dengan mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM, diharapkan ke depannya perusahaan jadi lebih siap untuk mengatasi masalah atau tantangan dari berbagai sisi baik eksternal maupun internal.

3. Benefit Perencanaan SDM

Mempersiapkan sesuatu yang kompleks seperti perancangan SDM, tentu membuat siapa saja berharap bisa mendapatkan manfaat baik untuk pengembangan usaha, kestabilan bisnis, atau kelancaran operasional.

Secara garis besar, sejumlah manfaat yang bisa diperoleh dengan melakukan perencanaan SDM antara lain sebagai berikut:

Meningkatkan efektivitas kerja karena kebutuhan organisasi bisa terpenuhi dengan baik
Mendorong perilaku proaktif yang bisa memberikan manfaat bagi untuk kemajuan organisasi
Memastikan ketersediaan tenaga kerja yang kompeten dan berpengalaman di bidangnya
Menambah kesadaran bagi tim internal mengenai pentingnya perencanaan SDM
Peningkatan kualitas produksi dan penyediaan layanan jasa

Dengan mengetahui manfaat seperti ini, maka tujuan organisasi menjadi lebih terarah, semangat untuk terus konsisten dalam meningkatkan manajemen SDM juga menjadi lebih baik lagi.

4. Contoh Model Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Terdapat berbagai metode yang bisa digunakan untuk melakukan perancangan SDM. Bukan tidak mungkin setiap badan usaha atau organisasi mempunyai sistem tersendiri karena disesuaikan dengan kebutuhan internal.

Di bawah ini kami berikan contoh model proses perencanaan SDM:

Forecasting: adalah proses memperkirakan tren atau kejadian di masa depan berdasarkan data historis dan kondisi saat ini
Goal setting: proses menetapkan suatu target atau tujuan yang akan dicapai
Strategic planning: adalah tujuan pembuatan rencana strategis mengenai sumber daya manusia
Program implementation: implementasi atau penerapan program perencanaan SDM
Program evaluation: mengevaluasi program yang telah dijalankan serta melakukan tindakan korektif atau perbaikan

Itu dia penjelasan mengenai materi PPT perencanaan SDM, semoga bisa bermanfaat. Apabila Anda ingin materi lengkap, terstruktur seputar SDM maka bisa juga membeli template premium yang tersedia di manajemenkinerja.com.

Tidak hanya template presentasi, Anda juga bisa mendapatkan tools untuk mengelola SDM, materi pelatihan, dan lain sebagainya. Materi dirancang oleh konsultan manajemen SDM yang berpengalaman di bidangnya.

Pengembangan SDM Melalui Assessment Center, Apakah Efektif?

Ada banyak upaya yang bisa dilakukan untuk melakukan pengembangan SDM. Salah satunya dengan menggunakan metode assessment center.

Sekilas mengenai assessment center adalah metode pengembangan SDM berbasis kompetensi dengan mengikuti standar internasional. Dalam prosesnya dilakukan secara sistematis untuk menguji pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan individu.

Dari sekian banyaknya metode, teknik assessment center dianggap punya tingkat akurasi yang cukup tinggi untuk menilai kompetensi tenaga kerja.

Tertarik untuk menerapkan cara ini untuk pengembangan SDM di perusahaan Anda? Kami akan jelaskan beberapa hal yang menjadi penilaian dalam tahap asesmen tersebut.

3 Bagian Penting dalam Assessment Center, Pahami Sebelum Menerapkannya

Untuk menerapkan metode pengembangan SDM melalui assessment center, ada sejumlah hal yang sebaiknya Anda perhatikan. Di antaranya sebagai berikut:

1. Penggunaan Berbagai Metode Tes Perilaku

Dalam proses human resource development, bisa memungkinkan terjadi bias atau hilangnya objektivitas dari penilaian. Untuk mengurangi risiko tersebut, assessmen center menerapkan multi-metode guna meningkatkan reliabilitas pengukuran kinerja terbaik.

Salah satunya melalui simulasi yang digabungkan dengan instrumen evaluasi kepribadian dan wawancara.

Ada berbagai metode yang bisa digunakan untuk mengukur kepribadian dan perilaku individu misalnya seperti DiSC personality, the big five model, motivation tests, MBTI.

Hasil tes tentu bisa saja berbeda, nantinya dari tim penilai harus mampu menyimpulkan hasil dan kesimpulannya.

2. Membutuhkan Lebih dari Satu Assesor

Dibutuhkan adanya lebih dari satu assesor dalam penerapan assessment center. Sistem multi-assesor bertujuan agar proses pengetesan kompetensi peserta bisa dilakukan secara objektif dan mengurangi risiko bias.

Seperti yang kita ketahui, assesor adalah tenaga profesional di bidang tertentu yang telah tersertifikasi. Dalam hal ini badan usaha perlu bekerja sama dengan pihak ketiga untuk menyiapkan penerapan assessment center supaya lebih mudah prosesnya.

Data dari tim penilai bisa digunakan sebagai bahan evaluasi dan perbaikan SDM untuk meningkatkan kualitas dan mengembangkan potensi mereka lebih baik lagi ke depannya.

3. Penyesuaian dengan Bidang dan Sektor Usaha

Sejauh ini assessment center bisa diterapkan untuk hampir semua bidang usaha. Mulai dari industri manufaktur, perkantoran, perbankan, dan lain sebagainya. Karena sistem yang fleksibel ini, membuat metode assessment center mudah disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan badan usaha.

Manfaat Menggunakan Assessment Center untuk Pengembangan SDM

Hasil dari assessment center bisa digunakan untuk berbagai keperluan organisasi internal. Ya, tentu saja salah satu bagian terpentingnya adalah pengembangan SDM. Lebih dari itu, berikut ini beberapa kegunaan lain dari metode tersebut:

1. Mendapatkan Kriteria yang Jelas untuk Jabatan Tertentu

Suatu pekerjaan tertentu terkadang membutuhkan kriteria SDM tertentu baik dari segi perilaku, kepribadian, dan sebagainya. Karena hal tersebut bisa saja berpengaruh terhadap performa dan hasil kerjanya.

Data yang telah diperoleh dari asesmen center dapat digunakan untuk keperluan ini. Dengan begitu, perusahan bisa mendapatkan tenaga profesional untuk posisi yang sesuai.

2. Mempermudah Rencana Pengembangan SDM

Assessment center bisa memudahkan rencana pengembangan SDM. Identifikasi kebutuhan kompetensi pegawai menjadi lebih mudah. Salah satu cara untuk melakukan evaluasi kinerja adalah mengetahui bagian mana yang masih dikatakan kurang.

3. Meningkatkan Produktivitas Karyawan Jangka Panjang

Segala sesuatu yang berkaitan dengan pengembangan SDM tentunya diharapkan dapat memberikan pengaruh baik untuk produktivitas. Semangat bekerja meningkat, motivasi terjaga. Hal seperti inilah yang bisa mengubah kualitas perusahaan secara keseluruhan.

Penerapan Assessment Center dengan Bantuan Konsultan

Salah satu cara termudah untuk mempersiapkan asesmen center untuk pengembangan SDM yaitu dengan bantuan konsultan SDM profesional.

Hal ini bertujuan untuk untuk memastikan penerapan metode tersebut tidak keliru dan bisa dilakukan dengan baik dari awal sampai selesai.

Selain itu, konsultan juga mengetahui risiko dan rintangan yang mungkin terjadi dalam assessment bersiap untuk menerapkan langkah pencegahannya agar hal tersebut tidak bisa dihindari.

Mereka akan membantu perusahaan untuk keperluan berikut:

Membantu penyiapan tujuan (goals)
Pengukuran standar yang tepat
Persiapan yang lebih matang
Penggunaan multi-asesor
Kolaborasi antar alat tes
Asesmen kompetensi

Manajemenkinerja.com menyediakan layanan konsultasi dan solusi penyelesaian masalah SDM perusahaan dan organisasi. Owner kami yaitu Bapak Yodhia Antariksa telah berpengalaman di bidangnya.

Sebagai seorang konsultan, beliau mempunyai pengalaman sebagai konsultan manajemen sumber daya manusia di perusahaan baik itu BUMN atau badan usaha swasta.

Apabila perusahaan Anda membutuhkan bantuan untuk melakukan pengembangan SDM dengan assessment center atau metode lainnya bisa menghubungi kami.

Ini 4 Perbedaan Hard Skill dan Soft Skill, Pahami dan Maksimalkan Potensinya

Dalam dunia kerja ada dua poin yang menjadi value pertimbangan seseorang untuk lolos dalam proses rekrutmen, yaitu soft skill dan hard skill.

Baik karyawan maupun penanggung jawab HR wajib memahami perbedaan dari hard skill dan soft skill untuk bisa mengetahui potensi guna memaksimalkan produktivitas saat bekerja.

Untuk memperjelas kedua istilah ini, berikut penjelasan lebih lengkap mengenai soft skill dan hard skill.

Apa Itu Hard Skill?

Hard skill adalah keahlian teknis untuk melakukan pekerjaan tertentu secara spesifik. Untuk memperoleh hard skill, seseorang bisa mengikuti training, sertifikasi, atau pendidikan formal.

Keterampilan ini bisa tergolong ke dalam beberapa bidang mulai dari desain grafis, data analis, manajemen proyek, dan lain sebagainya.

Dalam pembuatan CV, pelamar kerja biasanya perlu mencantumkan hard skill yang mereka miliki sebagai pertimbangan dari tim HR perusahaan. Kemampuan hard skill cenderung bisa dipelajari asalkan punya niat yang kuat, telaten, dan komitmen.

Tidak hanya mampu membuat seseorang lebih profesional, hard skill juga bisa mempengaruhi jabatan dari tenaga kerja dalam suatu industri atau perusahaan.

Apa Itu Soft Skill?

Beralih ke istilah selanjutnya ada soft skill yang lebih mengarah pada kepribadian sehingga dapat mempengaruhi interaksi antarpersonal dari individu tersebut saat bekerja. Skill seperti ini tidak bisa dipelajari, melainkan lebih ke pembiasaan dan penguasaan emosi dari seseorang.

Fakta menariknya, soft skill lebih sulit untuk dilatih karena setiap individu punya kepribadian yang berbeda-beda.

Contoh soft skill yang paling mudah dijumpai dalam rekrutmen adalah keterampilan berkomunikasi dengan baik, kepemimpinan (leadership), kerja sama tim, berpikir kritis, kemampuan negosiasi, kemampuan persuasi, dan lain sebagainya

4 Perbedaan Utama Hard Skill dan Soft Skill

Sebenarnya cukup mudah untuk mengetahui perbedaan hard skill dan soft skill. Kami yakin dalam sekali baca saja Anda langsung paham, berikut ini beberapa hal yang perlu dicatat untuk membedakan kedua istilah ini.

Sifat: Merujuk pada dasar penguasaan dari keterampilan tersebut

Hard Skill: Secara umum lebih terukur dan dapat dikuasai melalui proses belajar dan pendampingan. Keterampilan ini bersifat konkret dan pasti
Soft Skill: Sifatnya abstrak, subjektif artinya setiap orang pasti berbeda-beda. Umumnya dipelajari dari pengalaman hidup

Cara Mendapatkannya: Bagaimana usaha untuk mendapatkan keterampilan tersebut

Hard skill: keahlian ini bisa dikuasai dengan proses belajar atau training
Soft skill: proses pelatihan tidak cukup, keterampilan tersebut hanya bisa diperoleh melalui penyesuaian sifat personal

Karakteristik: sesuatu yang berkaitan untuk membedakan antara keterampilan yang satu dengan lainnya

Hard skill: Secara spesifik berkaitan dengan pekerjaan tertentu dengan kemampuan teknis
Soft skill: berkaitan dengan interaksi sosial, kemampuan menyelesaikan masalah dan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja

Penilaian: upaya untuk memperbaiki dan mengukur penguasaan dari keterampilan tersebut

Hard skill: dapat diketahui dengan perolehan sertifikat, pengukuran KPI, dan sebagainya
Soft skill: Hanya bisa diketahui melalui pengamatan terhadap individu dalam waktu tertentu

Contoh Keahlian Umum dan Keterampilan Interpersonal yang Banyak Dibutuhkan

Ingin mengetahui apa saja keahlian umum dan interpersonal yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen? Berikut ini sudah kami kumpulkan beberapa keterampilan yang bisa Anda persiapkan mulai dari sekarang:

Hard skill

Dapat mengoperasikan MS.Office: meliputi pekerjaan mengetik di Word, pengolahan data di Excel,dan presentasi dengan Power Point
Pengelolaan sosial media: Melakukan KOL marketing, pembuatan konten, dan lain sebagainya
Digital security: penguasaan terhadap keamanan data digital untuk mencegah risiko pembobolan dan sejenisnya
Kemampuan bahasa asing: keahlian berkomunikasi, menulis, dan memahami bahasa internasional seperti Inggris, Mandarin, dan lain-lain

Soft skill

Bekerja dengan tim: kemampuan kooperatif mampu berkolaborasi dan menjadi bagian dari tim untuk menyelesaikan pekerjaan
Kepemimpinan: keberanian untuk menjadi pemimpin dalam suatu divisi atau bagian, mengarahkan serta merancang rencana untuk pengembangan tim
Berkomunikasi dengan baik: kemampuan berkomunikasi secara profesional, mendengarkan, dan menulis secara efektif

Seberapa Penting Peran Hard Skill dan Soft Skill dalam Dunia Kerja?

Urgensinya sangat penting, tanpa memiliki hard skill atau soft skill yang memadai, seseorang tidak mempunyai value yang bisa mereka unggulkan. Ini akan membuat seseorang sulit untuk mendapatkan pekerjaan di suatu perusahaan atau pelaksanaan proyek.

Oleh karena itu, setiap orang perlu memahami kemampuan umum dan interpersonal untuk memaksimalkan potensi lebih baik lagi.

Persaingan di dunia kerja semakin ketat, tidak hanya harus menjadi yang terbaik di antara manusia para tenaga kerja juga perlu berhadapan dengan perkembangan teknologi yang pesat.

Persiapkan karyawan Anda untuk menguasai soft skill dan hard skill yang dibutuhkan dengan memberikan mereka pedoman yang terarah.

Dapatkan HR Tools dan template dari konsultan manajemen. Di dalamnya sudah termasuk kamus kompetensi hard skill dan soft skill untuk pengembangan karyawan.